パワハラ、セクハラで訴えられたら

（１）　実態調査　

パワハラ、セクハラと言っても、その境界線を明確に定められるわけではありません。
当事者上司、部下双方に認識のずれや見解の違いがある可能性があります。

パワハラ等の相談や申告があれば、まず実態調査を行い事実関係の把握に努める必要があります。

該当する当事者上司や部下へのヒアリングの他に、現場を目撃した従業員へのヒアリング、
当事者上司と部下のメールのやりとり等についてチェックを行うべきです。

ヒアリングや調査を実施する場合は、「いつ」「だれが」「どこで」「何をしたのか」について記録するようにしましょう。

また、当事者上司と部下との言い分が食違っている場合、メール等の客観的な資料の存在がとても重要となってきます。

（２）　懲戒処分の検討　

パワハラ等が認められた場合には、パワハラ等を行った従業員に対しては相応の懲戒処分を検討すべきです。

懲戒処分の内容（軽重）については、 事案の内容等に照らして個別に判断することになります。

（３）　人事異動　

パワハラ等を行った従業員を別の部署に異動することも一つの手段です。

また、その従業員が管理職であれば、マネジメントの役割を果たしていないという理由で
降格することを検討してもいいでしょう。

パワハラ、セクハラ問題への弁護士の対応
次の３つの局面が考えられます。