セクハラ・パワハラ対応

セクハラ・パワハラ対応

 相手が不快と感じればセクハラ」になる　

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）とは、一般には、「職場における相手方の意に反する性的な言動」のこととされています。

例としては、以下のようなものが挙げられます（平成１８年厚生労働省告示第６１５号、厚労省パンフレット）。

 （1）　性的な内容の発言　

性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を流布する、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すなど

 （2）　性的な行動　

性的な関係を強要する、必要なく身体へ接触する、わいせつ図画を配布・掲示する、強制わいせつ行為、強姦など

男女雇用機会均等法第１１条では、事業主は、パワハラによって労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることのないように雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。

セクハラによる被害が生じた場合、見て見ぬふりをしたり、被害者から相談を受けたにもかかわらず何の対策も取らなかった場合には、加害者個人のみならず会社側も管理責任を追及され、慰謝料の支払を命じられる可能性があります。

相手を思っての叱責が暴力になる　

パワーハラスメント（パワハラ）とは、一般には、「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」をいうとされます。

パワハラには様々なものがありますが、職場ぐるみでなされるものと、特定の上司や同僚によりなされるものがあります。
パワハラの場合にも、使用者の責任が問われるケースもありますので、実態を把握したら迅速な措置をとる必要があります。

セクハラもパワハラも、いずれもどこからがハラスメントであるのかという線引きが明確ではないため、注意が必要です。
個人（従業員）から相談を受けた場合には、見てみぬふりをせず、適切に対処をするべきです。

対応がおろそかになり、従業員が自ら行動を起こした場合、企業の信用度が社会的にも著しく低下してしまいます。

パワハラ・セクハラに関するトラブルにおける弁護士の役割は、未然に防ぐためのご提案をすることは勿論、万が一発生した場合でも、被害者側と企業側の損失が大きくなる前に対処できるという点です。
是非ご相談下さい。

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